Initiatiefwetsvoorstel van de Kamerleden Ergin en Van Baarle om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie).

Bij brief van de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 3 maart 2026 heeft de Tweede Kamer, bij de Afdeling advisering van de Raad van State ter overweging aanhangig gemaakt het voorstel van wet van de leden Ergin en Van Baarle tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en enkele andere wetten in verband met het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie), met memorie van toelichting.

Het wetsvoorstel is gericht op het voorkomen van verboden onderscheid en het bevorderen van gelijke kansen tijdens het werving- en selectieproces door werkgevers en intermediairs. Het voorstel komt in grote lijnen overeen met het eerdere wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat in maart 2024 door de Eerste Kamer is verworpen.

Het wetsvoorstel introduceert in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) een nieuwe verplichting voor werkgevers en intermediairs met 25 werknemers of meer. Bij het openstellen en invullen van een vacature moeten zij beschikken over een (schriftelijke) werkwijze gericht op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. De Arbeidsinspectie ziet op deze verplichting toe en kan daarop handhaven.

De Afdeling advisering van de Raad van State onderschrijft het belang van een effectieve aanpak van ongelijke behandeling bij werving en selectie. Objectieve werving en selectie schiet in de praktijk nog vaak tekort. De Afdeling stelt evenwel vragen bij de noodzaak van een nieuwe wettelijke regeling op dit moment. Dit mede gelet op het ontbreken van een consultatie van betrokken partijen en de beperkte effectiviteit die van het voorstel verwacht mag worden.

Onverminderd deze opmerkingen adviseert de Afdeling af te zien van de voorgestelde toezichts- en handhavingstaken van de Arbeidsinspectie. Ook adviseert zij in de toelichting nader te motiveren waarom de Arbowet het aangewezen kader is voor de voorgestelde normen.

De Afdeling adviseert ten slotte in de toelichting nader te motiveren in hoeverre met de voorgestelde nadere vereisten aan de werkwijze een duidelijkere norm wordt geboden dan in het eerdere wetsvoorstel van de regering en de voorgenomen uitwerking daarvan in lagere regelgeving. Ook dient in de toelichting nader te worden ingegaan op de verhouding tot het Europees recht, mede gelet op de recente ontwikkelingen op dat terrein.

In verband met deze opmerkingen dient het voorstel nader te worden overwogen.

1. Doel en inhoud van het wetsvoorstel

Het wetsvoorstel is gericht op het voorkomen van verboden onderscheid en het bevorderen van gelijke kansen tijdens het werving- en selectieproces door werkgevers en intermediairs. (zie noot 1) Zoals de toelichting vermeldt, blijkt uit allerlei onderzoeken namelijk dat discriminatie bij werving en selectie in Nederland nog steeds regelmatig voorkomt. (zie noot 2)

Het wetsvoorstel bevat onder meer de volgende elementen:

a. Nieuwe verplichting werkgevers en intermediairs
Het wetsvoorstel introduceert in de Arbowet en de Waadi een nieuwe verplichting voor werkgevers en intermediairs met 25 werknemers of meer. Zij moeten bij het openstellen en invullen van een vacature beschikken over een (schriftelijke) werkwijze die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. (zie noot 3)

De werkwijze is vormvrij, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet hieruit blijken dat wervings- en selectieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn ingericht, op basis van objectieve en functie-relevante criteria. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het hanteren van objectiveerbare functie-eisen en het verkrijgen van vergelijkbare informatie van kandidaten, die bijdraagt aan een objectieve vergelijking van kandidaten. Van de verplichte werkwijze kan worden afgeweken als daarvoor een gerechtvaardigd belang bestaat.

De voorgestelde verplichting zal gelden in aanvulling op het al bestaande wettelijke kader over gelijke behandeling. Dat is neergelegd in, onder andere, de Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). De rechtstoegang voor burgers die discriminatie ervaren, is belegd bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM), de Nationale ombudsman en de civiele rechter.

b. Toezicht
Volgens de initiatiefnemers is een wettelijke verankering van toezicht en handhaving nodig om gelijke kansen bij werving en selectie duurzaam te waarborgen. (zie noot 4) Publiekrechtelijk toezicht en handhaving door de Arbeidsinspectie wordt daarom mogelijk gemaakt door de nieuwe verplichting op te nemen in de Arbowet en de Waadi.

De toelichting stelt dat de Arbeidsinspectie toezicht houdt op de aanwezigheid en toepassing van een (schriftelijke) werkwijze. Beoogd wordt dat werkgevers beschikken over een gedragen bedrijfsbreed beleid en dat bewustwording wordt gestimuleerd. (zie noot 5) Bij niet-naleving kan de Arbeidsinspectie een sanctie opleggen, in de vorm van een eis tot naleving of een bestuurlijke boete. Uit de toelichting blijkt verder dat de Arbeidsinspectie samen met de regering de taak krijgt om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van de werkwijze. (zie noot 6)

2. Achtergrond

Het voorstel komt in grote lijnen overeen met het eerdere wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (hierna: regeringsvoorstel) uit 2020. (zie noot 7) Dit voorzag ook in een verplichting voor werkgevers en intermediairs om te beschikken over een werkwijze gericht op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur konden nadere regels worden gesteld over deze werkwijze. De Arbeidsinspectie kreeg eveneens de taak om op deze verplichting toe te zien en te handhaven.

De Afdeling merkte in haar advies over het regeringsvoorstel op dat zij het maatschappelijke belang van een effectieve bestrijding van ongelijke behandeling bij werving en selectie onderschrijft. (zie noot 8) De verplichting om een werkwijze te hanteren kan een nuttige bijdrage leveren aan het bewuster maken van werkgevers van deze problematiek.

De Afdeling merkte verder op dat een dergelijke verplichting beter zou passen in de bestaande systematiek van normering in de gelijkebehandelingswetgeving en de handhaving ervan. Uit dat oogpunt achtte de Afdeling daarom de voorziene toezichts- en handhavingstaken voor de Arbeidsinspectie en de keuze voor een regeling in de Arbowet problematisch.

Uiteindelijk heeft de Eerste Kamer het regeringsvoorstel in maart 2024 verworpen, na een debat waarin twijfels over de effectiviteit, uitvoerbaarheid en onzekerheid over het toezicht en de handhaafbaarheid aan de orde kwamen. (zie noot 9)

Uit de toelichting bij dit wetsvoorstel blijkt dat de initiatiefnemers met dit voorstel een hernieuwde poging willen doen. (zie noot 10) Om tegemoet te komen aan eerdere bezwaren, met name de administratieve lastendruk voor (kleine) werkgevers, zijn enkele aanpassingen gedaan. De belangrijkste zijn dat de verplichte werkwijze niet meer geldt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Ook zijn de vergewisplicht voor werkgevers en de meldplicht voor intermediairs vervallen.

3. Noodzaak en effectiviteit

De Afdeling onderschrijft het belang van een effectieve aanpak van discriminatie bij werving en selectie. Dit dient niet alleen een maatschappelijk belang, maar ook een economisch belang. In de praktijk schiet objectieve werving en selectie echter nog vaak tekort. Het aan de voorkant bewuster maken van werkgevers van de rol die vooroordelen kunnen spelen bij werving en selectie kan bijdragen aan een objectievere procedure.

De Afdeling stelt evenwel vragen bij de noodzaak van een nieuwe wettelijke regeling op dit moment, mede gelet op het ontbreken van een consultatie van betrokken partijen en de beperkte effectiviteit die van de voorgestelde verplichtingen verwacht mag worden. Zij wijst daarbij op het volgende.

Offensief Gelijke Kansen
Naar aanleiding van de verwerping van het regeringsvoorstel is vorig jaar het zogenoemde Offensief Gelijke Kansen gestart. (zie noot 11) Deze aanpak is gericht op het veranderen van de sociale norm over een professioneel werving- en selectieproces. Er wordt ingezet op het ondersteunen en faciliteren van werkgevers bij het creëren van gelijke kansen en op het monitoren van arbeidsmarktdiscriminatie. Verdere professionalisering en objectivering van het wervings- en selectieproces en de doorontwikkeling van effectieve en eenvoudig toepasbare hulpmiddelen zijn daarvan elementen. Ook wordt samenwerking onder bedrijven die actief aan het werk zijn met gelijke kansen gestimuleerd.

De Afdeling stelt vast dat het Offensief Gelijke Kansen uitdrukkelijk gericht is op cultuurverandering in de praktijk, net als dit voorstel beoogt. Anders dan in het voorstel is deze inzet gericht op alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Omdat het Offensief pas één jaar loopt, zijn de effecten hiervan nu nog niet duidelijk. Wel blijkt hieruit dat de regering inzet op het aanpakken van arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie. Dit roept de vraag op in hoeverre een extra wettelijke regeling met nieuwe verplichtingen op dit moment noodzakelijk is. De toelichting bevat op dit punt geen overtuigende motivering. Ook blijkt uit de toelichting niet of andere alternatieven zijn overwogen en waarom daar niet voor is gekozen.

Geen consultatie
Het knelt hierbij te meer dat bij de voorbereiding van het voorstel geen consultatie heeft plaatsgevonden van de betrokken partijen, zoals de sociale partners en de Arbeidsinspectie als beoogd toezichthouder. Ook is geen internetconsultatie uitgevoerd. Uit de toelichting blijkt dat de initiatiefnemers van mening zijn dat kan worden volstaan met de eerdere uitvoeringstoets van de Arbeidsinspectie uit 2019 (zie noot 12) en de eerder gemaakte berekeningen van de regeldrukeffecten. (zie noot 13)

De Afdeling merkt op dat voor de rechtmatigheid, legitimiteit, uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van wetgeving het van belang is dat wetgeving op een zorgvuldige manier tot stand komt. Daarvoor is nodig dat bij de voorbereiding daarvan de gevolgen voor het bedrijfsleven, burgers en uitvoeringsorganisaties zo goed mogelijk in beeld worden gebracht. Mede gelet op ontwikkelingen zoals het Offensief Gelijke Kansen, is voor een actueel beeld hiervan een nieuwe consultatie van de betrokken partijen nodig en wenselijk.

Met name wat de Arbeidsinspectie betreft, kan niet zonder meer worden uitgegaan van de uitvoeringstoets die zeven jaar geleden is uitgevoerd bij het regeringsvoorstel. Sindsdien kunnen zich wijzigingen in de beschikbare capaciteit of andere ontwikkelingen hebben voorgedaan, die mogelijk leiden tot een andere beoordeling van de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid dan toen. Ook relevant is dat het voorstel op onderdelen verschilt van het eerdere voorstel. Het is nu niet duidelijk of deze aanpassingen het beoogde effect sorteren.

Beperkte effectiviteit
De Afdeling wijst er in dit verband verder op dat de Arbeidsinspectie eerder heeft aangegeven bij de handhaving niet verder te kunnen gaan dan een beperkte formele toets. (zie noot 14) Hierdoor kunnen formalisering en juridisering de overhand te krijgen. Het risico bestaat dat werkgevers de nieuwe verplichtingen vooral op papier zullen naleven, zonder die in de praktijk toe te passen. Als sprake is van dergelijk afvinkgedrag zal de werkwijze louter als een administratieve last worden gezien en behandeld, waardoor het beoogde effect, namelijk een cultuurverandering, minder snel zal worden bereikt.

De Afdeling adviseert nader te motiveren waarom het wetsvoorstel op dit moment noodzakelijk is, mede gelet op het ontbreken van een consultatie van betrokken partijen en de beperkte effectiviteit die van de voorgestelde verplichtingen verwacht mag worden. Ook adviseert zij om betrokken partijen alsnog te consulteren en zo nodig het voorstel en toelichting daarop aan te passen.

4. Publiekrechtelijke handhaving

Onverminderd het voorgaande, maakt de Afdeling ook een opmerking over de wijze waarop de initiatiefnemers het wetsvoorstel vormgeven. Dit geldt vooral voor de verhouding tot en in de inpassing in de bestaande systematiek van de voorgestelde publiekrechtelijke handhaving door de Arbeidsinspectie.

De Arbeidsinspectie heeft bij de bestrijding van discriminatie nu een beperkte rol. Dat komt onder meer omdat werving en selectie geen onderdeel is van de arbeidsomstandighedenwetgeving. Het voorstel brengt hierin verandering; de Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om toezicht te houden en te handhaven op het wervings- en selectiebeleid van werkgevers en intermediairs. De Afdeling merkt hierover het volgende op.

Discriminatie in het kader van werving en selectie van personeel is reeds verboden op grond van de Grondwet, de Awgb en aanverwante wetgeving op het terrein van gelijke behandeling, het Burgerlijk Wetboek en het Wetboek van Strafrecht. Afgezien van de strafbaar gestelde specifieke vormen van discriminatie, geven de civiele rechter en het CRM aan hand van individuele casuïstiek uitleg aan deze normstelling. Daarmee wordt kaderwetgeving gecombineerd met zelfregulering met behulp van het CRM.

Een belangrijke rol is ook weggelegd voor Europese regelgeving op het terrein van gelijke behandeling, waar de toelichting slechts beperkt aandacht aan besteedt. (zie noot 15) Een recente ontwikkeling betreft de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, (zie noot 16) die werkgevers er onder andere toe verplicht dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd. Ook moeten functies worden gewaardeerd en ingedeeld op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

Uit het voorgaande volgt dat het bestaande normenkader in belangrijke mate in privaatrechtelijke verhoudingen betekenis heeft en vooral privaatrechtelijk wordt gehandhaafd. Het is de vraag hoe dit zich verhoudt tot het voorstel, dat zal gelden voor een deel van de werkgevers, en waarop de Arbeidsinspectie toeziet en de bestuursrechter bevoegd is. Van belang is dat voorkomen wordt dat bij de ontwikkeling en handhaving van werkwijzen de verschillende rollen van betrokken partijen door elkaar gaan lopen. (zie noot 17)

Zo blijkt uit de toelichting dat de voorwaarden waaraan de werkwijze moet voldoen, ontleend zijn aan de lijn die het CRM heeft ontwikkeld in de beoordeling van zaken op het terrein van werving en selectie. De publiekrechtelijke handhaving heeft tot gevolg dat de Arbeidsinspectie en de bestuursrechter zich tot deze normen zullen moeten verhouden, waarmee de oordelen van het CRM een bindend karakter krijgen. Ook kunnen hierdoor interpretatieverschillen tussen de verschillende instanties ontstaan, bijvoorbeeld over de vraag wat het inhoudt dat een procedure ‘inzichtelijk’ is, of ‘systematisch'.

In het verlengde hiervan roept het opnemen van de voorgestelde verplichtingen in de Arbowet vragen op. De Arbowet heeft betrekking op gevestigde arbeidsrelaties, terwijl het voorstel ziet op de fase die hieraan voorafgaat. Daarmee ontbreekt een inhoudelijk verband tussen de Arbowet en de voorgestelde normen. De toelichting gaat hier niet op in.

De Afdeling adviseert af te zien van de voorgestelde toezichts- en handhavingstaken van de Arbeidsinspectie en het voorstel in lijn hiermee aan te passen. Ook adviseert zij in de toelichting nader te motiveren waarom de Arbowet het aangewezen kader is voor de voorgestelde normen.

5. Overige opmerkingen

a. Nadere vereisten aan werkwijze
In het wetsvoorstel zijn een aantal nadere vereisten opgenomen voor de verplichte werkwijze. (zie noot 18) Volgens de initiatiefnemers wordt daarmee een duidelijkere norm geboden dan het geval was in het eerdere regeringsvoorstel. (zie noot 19) Zodoende beogen zij tegemoet te komen aan eerdere zorgen bij dat voorstel over eventuele praktische onduidelijkheid. Volgens de toelichting biedt het in de wet opnemen van deze voorwaarden een eenduidige wettelijke norm, die werkgevers meer duidelijkheid geeft bij de naleving van de wet.

De Afdeling merkt op dat de voorgestelde nadere vereisten aan de werkwijze ontleend zijn aan het eerdere ontwerpbesluit toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, (zie noot 20) maar dat daaruit niet alle voorwaarden zijn overgenomen. (zie noot 21) In de toelichting wordt deze keuze niet gemotiveerd. Ook roept dit de vraag op of in vergelijking met het regeringsvoorstel en het ontwerpbesluit daadwerkelijk meer duidelijkheid wordt geboden met deze nadere vereisten. Aan de verhouding tot het ontwerpbesluit wordt in het geheel geen aandacht besteed.

De Afdeling adviseert in de toelichting nader in te gaan op de nadere vereisten die aan de verplichte werkwijze worden gesteld.

b. Verhouding tot Europees recht
De toelichting gaat beknopt in op de verhouding van het wetsvoorstel tot het recht van de Europese Unie. Daarbij besteedt de toelichting vooral aandacht aan de verhouding tot de detacheringsrichtlijn.

De Afdeling merkt op dat de toelichting geen aandacht besteedt aan relevante Europese regelgeving op het terrein van gelijke behandeling, zoals de Richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (zie noot 22) en de Richtlijn betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. (zie noot 23) Evenmin gaat de toelichting in op de verhouding van het voorstel tot nieuwe ontwikkelingen binnen het Europees recht, zoals de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (zie noot 24) en de Richtlijn betreffende normen voor organen voor gelijke behandeling. (zie noot 25)

De Afdeling adviseert in de toelichting nader in te gaan op de verhouding tot het Europees recht en daarbij nader te bezien in hoeverre de voorgestelde verplichtingen in dat opzicht noodzakelijk zijn.

De Afdeling advisering van de Raad van State heeft een aantal bezwaren bij het initiatiefvoorstel en adviseert het voorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het is aangepast.

De waarnemend vice-president van de Raad van State

Voetnoten

(1) Memorie van toelichting, inleiding.
(2) Memorie van toelichting, paragraaf I.c.
(3) Voorgesteld artikel 2a Arbowet en voorgestelde artikelen 4a en 12bb Waadi. Voor werkgevers die tussen de 25 en 50 werknemers hebben, is het niet verplicht om deze werkwijze op schrift te hebben. Deze uitzondering op het schriftelijkheidsvereiste komt te vervallen als de werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor arbeidsmarktdiscriminatie in de afgelopen drie jaar of als het College voor de Rechten van de Mens geoordeeld heeft dat verboden onderscheid is of wordt gemaakt.
(4) Memorie van toelichting, paragraaf I.b.
(5) Memorie van toelichting, paragraaf III.
(6) Memorie van toelichting, paragraaf I.b, II.a, III.
(7) Kamerstukken II 2020/21, 35673.
(8) Advies van de Afdeling advisering van de Raad van State van 30 september 2020 over het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (W12.20.0230/III), Kamerstukken II 2020/21, 35673, nr. 4.
(9) Verslag EK 2023/2024, nr. 25, item 5.
(10) Memorie van toelichting, paragraaf I.a.
(11) Kamerstukken II 2024/25, 29544, nr. 1272. Zie ook de memorie van toelichting, paragraaf I.b.
(12) Memorie van toelichting, paragraaf III.a.
(13) Memorie van toelichting, paragraaf IV.
(14) Bijlage bij Kamerstukken II 2020/21, 35673, nr. 3. Zie ook het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State van 30 september 2020 over het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (W12.20.0230/III).
(15) Zie nader onder 5.b.
(16) Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.
(17) Zie hierover uitgebreider het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State van 30 september 2020 over het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (W12.20.0230/III).
(18) Voorgesteld artikel 2a, tweede lid, Arbowet en voorgesteld artikel 4a, tweede lid, Waadi.
(19) Memorie van toelichting, paragraaf II.a.
(20) Het ontwerpbesluit is tijdens de parlementaire behandeling van het regeringsvoorstel voorgehangen bij de Tweede en Eerste Kamer (bijlage bij Kamerstukken II 2023/24, 35673, nr. 27).
(21) Zo was in het ontwerpbesluit bijvoorbeeld ook bepaald dat in de werkwijze aandacht moet worden besteed aan de informatieverschaffing aan de sollicitant over de sollicitatieprocedure.
(22) Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.
(23) Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking).
(24) Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen. Over het wetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn heeft de Afdeling op 1 april 2026 een advies vastgesteld (W12.26.00016/III).
(25) Richtlijn (EU) 2024/1499 van de Raad van 7 mei 2024 betreffende normen voor organen voor gelijke behandeling op het gebied van gelijke behandeling van personen ongeacht hun ras of etnische afstamming, gelijke behandeling van personen in arbeid en beroep ongeacht hun godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele oriëntatie, gelijke behandeling van vrouwen en mannen op het gebied van sociale zekerheid en de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten, en tot wijziging van Richtlijnen 2000/43/EG en 2004/113/EG.