Balans op de arbeidsmarkt: wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband met een pensioenregeling voor payrollkrachten.

Bij Kabinetsmissive van 15 juli 2019, no.2019001391, heeft Uwe Majesteit, op voordracht van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bij de Afdeling advisering van de Raad van State ter overweging aanhangig gemaakt het ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband met het vastleggen van een nadere invulling van een adequate pensioenregeling als bedoeld in artikel 8a, vierde lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, met nota van toelichting.

De Wet arbeidsmarkt in balans verplicht payrollwerkgevers voor hun werknemers te voorzien in een adequaat pensioen. Zo is er sprake van een adequaat pensioen indien payrollwerkgevers zich aansluiten bij het pensioenfonds van de inlener. De Wet arbeidsmarkt in balans biedt ook de mogelijkheid aan payrollwerkgevers om voor hun werknemers te voorzien in een eigen adequate pensioenregeling. Deze is adequaat indien deze voldoet aan bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen eisen. Voorliggend ontwerpbesluit stelt deze eisen.

De Afdeling concludeert dat de gestelde eisen in dit ontwerpbesluit vaak zullen leiden tot uitvoeringsproblemen voor de payrollwerkgever en in de praktijk afbreuk zullen doen aan de inzichtelijkheid van de pensioenregeling(en) voor payrollwerknemers. Bovendien blijven er verschillen bestaan tussen de pensioenrechten van payrollwerknemers en die van werknemers van de inlenende werkgever. Hierdoor zal het beoogde doel om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen maar in beperkte mate worden bereikt. Niet is uitgesloten dat de gestelde eisen een prohibitief karakter zullen krijgen voor het gebruik van payroll.

De Afdeling maakt daarnaast een opmerking over het uitbetalen van loon van het gedeelte van de pensioenpremie dat fiscaal bovenmatig is. In verband met het voorgaande dient het ontwerpbesluit nader te worden overwogen.

1. Inhoud en context

a. Payrolling en de Wet arbeidsmarkt in balans
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is payroll aangemerkt als een bijzondere vorm van uitzenden. Wanneer via payrolling een werknemer aan een inlener ter beschikking wordt gesteld, dient de payrollmedewerker te worden behandeld als ware hij rechtstreeks in dienst bij de inlener. Voor deze werknemer gelden daarmee dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werken. Hiermee wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Daarnaast heeft het reguleren van payrolling  tegelijkertijd tot doel het ontzorgende karakter voor inlenende werkgevers te behouden. (zie noot 1) De inlenende werkgever wordt door de payrollwerkgever ontzorgd doordat deze de administratie inzake de arbeidsrelatie met de werknemer op zich neemt, bijvoorbeeld door het opstellen van arbeidscontracten of het voeren van de salarisadministratie.

Nederland heeft zo’n 3200 payrollwerkgevers. (zie noot 2) Tezamen zorgden zij er in 2015 voor dat tussen 2% en 3,3% aan beschikbare banen door payrollwerknemers werden uitgevoerd, hetgeen neerkomt op ongeveer 200.000 werknemers. In 2014 lieten ruim 12.000 organisaties werk verrichten door payrollwerknemers. Zowel het aantal payrollwerknemers als de inlenende organisaties stijgt (sterk). (zie noot 3)

De wetgever acht het niet gerechtvaardigd dat het lichte arbeidsrechtelijke regime inzake uitzenden ook van toepassing is op payrolling. (zie noot 4) Anders dan bij uitzenden is er immers bij payrolling geen sprake van het vervullen van een allocatiefunctie door de payrollwerkgever. Het lichte arbeidsrechtelijke regime is historisch bedoeld om recht te doen aan de flexibiliteit die kenmerkend is voor uitzendarbeid en de allocatiefunctie van de uitzendwerkgever. (zie noot 5) Die functie is niet aan de orde bij payrolling.

De Wet arbeidsmarkt in balans bepaalt dat de arbeidsvoorwaarden van reguliere werknemers van de inlener ook van toepassing zijn op de payrollwerknemer. Hiervan is de arbeidsvoorwaarde pensioen uitgezonderd. Wel dient een payrollwerkgever een adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemers te treffen, indien:

a) de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de ondernemer van de inlenende werkgever recht hebben op een pensioenregeling; of
b) de inlenende werkgever weliswaar geen werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst heeft, maar werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waarin de inlener werkzaam is, wel recht hebben op een pensioenregeling.

De Wet arbeidsmarkt in balans bepaalt dat er sprake is van een adequate pensioenregeling, indien voor de payrollkracht dezelfde basispensioenregeling geldt als voor de hiervoor in a en b genoemde werknemers. (zie noot 6) Tevens is er sprake van een adequate pensioenregeling als deze voldoet aan bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te stellen eisen. (zie noot 7) Het voorliggende ontwerpbesluit beoogt die eisen te stellen.

b. Inhoud van het ontwerpbesluit
Er is sprake van een adequate pensioenregeling indien de regeling:
- ten minste voorziet in een ouderdoms- en nabestaandenpensioen;
- geen wachttijd of drempelperiode bevat na aanvang van de werkzaamheden; en
- waarbij de collectieve werkgeverspremie gebaseerd is op de gemiddelde werkgeverspremie (thans 13,7%).

Hiermee wordt aangesloten bij de gemiddelde basispensioenregeling, aldus de toelichting. (zie noot 8)

Met het ontwerpbesluit wordt beoogd te realiseren dat payrollkrachten in meer gevallen een adequaat pensioen opbouwen, waarbij de verplichting om een pensioenregeling te treffen uitvoerbaar is en te controleren is door de payrollwerknemer. (zie noot 9) Dit in aanvulling op de doelen van het tegengaan van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en ontzorging van de payrollwerkgever.

2. Bereiken van het beoogde doel met de gestelde voorwaarden

Idealiter wordt voor de pensioenvoorziening van de payrollwerknemer aangesloten bij de pensioenregeling van de inlener. In die situatie is er immers geen sprake van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, daar payrollwerknemers (ook) hetzelfde pensioen opbouwen. Blijkens de toelichting bij het ontwerpbesluit is aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener echter in veel gevallen feitelijk en praktisch niet mogelijk. (zie noot 10) Zo is er het probleem dat payrollwerkgevers vaak werkzaam zijn in verscheidene sectoren, bij verschillende opdrachtgevers. Het zoeken van aansluiting bij de pensioenuitvoerders in de verschillende sectoren waarin payrollwerknemers van de payrollwerkgever werkzaam zijn, zal voor payrollwerkgevers leiden tot hoge administratieve lasten. Deze forse administratieve lasten zijn de reden voor de wetgever om payrollwerkgevers niet te verplichten om voor de payrollwerknemer een gelijke pensioenregeling te treffen als bij de inlener wordt gehanteerd. (zie noot 11)

Daarom zal een payrollwerkgever vaak zelf moeten voorzien in een (adequate) pensioenregeling voor zijn werknemers. Die pensioenregeling zal moeten voldoen aan de eisen, gesteld in het ontwerpbesluit.

Hierna wordt gewezen op de problemen die deze eisen in voorkomende gevallen met zich brengen voor de uitvoerbaarheid en inzichtelijkheid van het pensioen voor payrollwerknemers. Tegelijkertijd wordt met de gestelde eisen niet het doel bereikt dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen. De Afdeling wijst op het volgende.

a. Uitvoerbaarheid en inzichtelijkheid
Bedrijven die voor ten minste 50% van hun premieplichtig loon op jaarbasis werknemers ter beschikking stellen aan opdrachtgevers vallen onder de werkingssfeer van de pensioenregeling voor de uitzend- en payrollsector (StiPP). De toelichting vermeldt dat voor het merendeel van de payrollwerknemers de pensioenregeling van StiPP geldt. (zie noot 12) Die werkingssfeer wordt niet gewijzigd door de Wet arbeidsmarkt in balans of het voorliggende ontwerpbesluit, nu het aan de sociale partners is om de werkingssfeer van StiPP te bepalen. Zonder aanpassing van die werkingssfeer zal de payrollwerkgever die valt onder de werkingssfeer van StiPP, pensioenpremie moeten afdragen aan StiPP.

De eisen die het ontwerpbesluit stelt aan een adequate pensioenregeling zijn echter dusdanig dat de StiPP-regeling niet aan de voorwaarden voldoet voor een adequate pensioenregeling. Zo wordt pas na 26 weken werken ouderdomspensioen opgebouwd in de StiPP-regeling, (zie noot 13) terwijl een adequate pensioenregeling in de zin van het ontwerpbesluit geen wachttijd of drempelperiode kent. Daarnaast zijn er nog andere verschillen. (zie noot 14)

Nu de StiPP-regeling niet voldoet aan de eisen die het voorstel stelt aan een adequaat pensioen, zal de payrollwerkgever die onder de werkingssfeer van de StiPP-regeling valt, daarnaast moeten voorzien in een aanvullende pensioenregeling. Een zogeheten ‘kop’ op StiPP. In dat geval krijgt ook de payrollwerknemer voor dezelfde dienstbetrekking mogelijk te maken met twee pensioenregelingen. Dit leidt tot administratieve lasten voor de payrollwerkgever en ondoorzichtigheid van de pensioenregeling voor de payrollwerknemer. (zie noot 15) In de toelichting wordt niet uiteengezet wat de regering zal doen om de begrijpelijkheid en toegankelijkheid van het pensioenrecht vanuit het burgerperspectief voor de payrollwerknemer te waarborgen.

De regering stelt terecht dat het de sociale partners respectievelijk de payrollwerkgever vrijstaat om de StiPP-regeling aan te passen aan de (voorwaarden voor een) adequate pensioenregeling. (zie noot 16) Een dergelijke aanpassing zou inderdaad het geheel aan pensioenregelingen voor een payrollwerknemer verduidelijken. Hiermee zullen de sociale partners en de payrollwerkgever zich mogelijk gedwongen zien om, ter vermijding van administratieve lasten en van ondoorzichtigheid, voor de werknemer de StiPP-regeling aan te passen aan de eisen die het voorstel stelt, waarmee afbreuk wordt gedaan aan de bij de aanvullende pensioenregelingen geldende contractsvrijheid.

b. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
De gestelde voorwaarden leiden er in voorkomend geval toe dat voor payrollwerknemers zowel minder als meer voorzieningen moeten worden getroffen ten opzichte van de reguliere werknemers van de inlener. Daarmee schiet het voorstel zijn doel voorbij om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en de eigen werknemers van de inlener weg te nemen, nu verschillen in voorzieningen kunnen leiden tot aantasting van de beoogde gelijkheid van de arbeidsvoorwaarden van de verschillende contractsvormen.

Zo zijn er verschillen in de eisen die het ontwerpbesluit aan een adequate regeling stelt, en de vormgeving van pensioenregelingen door sociale partners. Het ontwerpbesluit behelst onder meer de verplichting om te voorzien in een ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Het nabestaandenpensioen is echter geen onderdeel van de pensioenafspraken van sociale partners in, bijvoorbeeld, de sector Horeca. In deze sector maken betrekkelijk veel werkgevers gebruik van payrolling. (zie noot 17) Omgekeerd kent het ABP voor de overheid een premievrije pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid, dat weer geen onderdeel vormt van de eisen in het ontwerpbesluit.

Daarnaast is het voorschrift in het ontwerpbesluit van belang dat de totale werkgeverspremie ten minste 13,7% bedraagt van de pensioengrondslag. Dit is afgeleid van de gemiddelde werkgeverspremie in alle sectoren (zonder een zwaardere weging te geven aan sectoren waar payrolling vaak voorkomt). Hierdoor zullen in sommige sectoren de pensioenlasten voor payrollwerkgevers hoger zijn dan die van eigen werknemers en in andere sectoren lager. In het eerste geval kan dit prohibitief worden voor het werken met payroll, in het tweede geval blijft er sprake van de niet gewenste concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

c. Conclusie
Met de in het ontwerpbesluit voorgestelde eisen zal concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet worden uitgebannen. Tevens leiden de eisen door de samenloop met StiPP tot een lastig uitvoerbaar en moeilijk te doorgronden geheel. De toelichting gaat daarbij onvoldoende in op de uitvoerbaarheid, de contractsvrijheid en het burgerperspectief. Het voorstel kan in sommige sectoren prohibitief gaan werken voor het gebruik van payroll. Gelet hierop adviseert de Afdeling het voorliggende ontwerpbesluit niet vast te stellen, dan nadat het is aangepast.

Daarbij zou kunnen worden overwogen om met de te stellen eisen minder hoog in te zetten, bijvoorbeeld door aansluiting te zoeken bij de vormgeving van de StiPP-regeling. (zie noot 18) Hierover zou nader overleg met sociale partners kunnen plaatsvinden. Dit heeft als voordeel dat de problematiek omtrent uitvoerbaarheid en burgerperspectief aanmerkelijk wordt verminderd. Aldus kan worden voorkomen dat de adequate pensioenregeling volgens dit ontwerpbesluit prohibitief kan gaan werken voor het gebruik van payroll. Als op die wijze het pensioenrecht voor payrollwerknemers wordt ingevoerd, kan na verloop van tijd door middel van evaluatie het systeem verder worden ontwikkeld om de dan nog resterende concurrentieverstoring te mitigeren.

3. Fiscaal bovenmatige premie uitbetalen als loon

Het afdragen van de voorgeschreven collectieve werkgeverspremie (van 13,7%) kan ertoe leiden dat de adequate regeling als fiscaal bovenmatig (zie noot 19) wordt aangemerkt. Dat houdt in dat er meer pensioen wordt opgebouwd dan passend binnen de fiscale kaders. Dit kan zich voordoen bij pensioenregelingen met het karakter van een premie- of kapitaalovereenkomst en waarbij de gemiddelde leeftijd van de payrollwerknemers laag is. De totale kosten van de pensioenregeling kunnen dan voor de werkgever lager uitkomen dan de voorgeschreven werkgeverspremie. In dat geval is de werkgever slechts verplicht om premie tot het fiscale maximum in te leggen. Het verschil tussen de normaliter voorgeschreven werkgeverspremie van 13,7% en de door de fiscale maximering lagere daadwerkelijke premie, dient als loon evenredig te worden uitbetaald aan alle payrollkrachten voor wie de basispensioenregeling geldt. Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan deze looncomponent een andere bestemming krijgen.

De Afdeling merkt op dat - indien de gemiddelde werkgeverspremie fiscaal bovenmatig is - het in de rede ligt om tevens de in dat verband verlaagde werkgeverspremie als afdoende voor een adequaat basispensioenregeling te beschouwen. De toelichting maakt niet duidelijk waarom het verschil tussen die premies als loon dient te worden uitbetaald. Een dergelijke motivering is wel noodzakelijk, nu door deze situatie tussen payrollwerknemers en werknemers in dienst van de (inlenende) werkgever niet alleen verschillen kunnen ontstaan op het gebied van de arbeidsvoorwaarde pensioen, maar ook nog op dat van de arbeidsvoorwaarde loon.

De Afdeling adviseert de uitbetaling als loon van het bovengenoemde verschil tussen premies nader te motiveren, en indien hierin niet kan worden voorzien, het voorstel aan te passen.

De Afdeling advisering van de Raad van State heeft een aantal bezwaren bij het ontwerpbesluit en adviseert dit besluit niet te nemen, tenzij het is aangepast.

De waarnemend vice-president van de Raad van State


Nader rapport (reactie op het advies) van 9 december 2019

2. De Afdeling schetst in haar advies terecht het dilemma dat ten grondslag ligt aan het besluit. Allereerst is de inzet van de regering om concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling te voorkomen. Als de regering dit doel volledig zou willen bereiken, is aansluiting van de payrollwerknemer bij de pensioenregeling van de inlener de enig zuivere optie. In dat geval komt een payrollwerknemer namelijk in dezelfde positie als dat hij was geweest als hij in dienst was geweest bij de inlener. Aan de andere kant is het doel van de regering om een voor payrollwerkgevers en payrollwerknemers uitvoerbare regeling te treffen. Het in stand laten van de huidige situatie zou, gelet op dat doel, het meest uitvoerbare scenario zijn. In dat geval hoeven payrollwerkgevers immers hun huidige werkwijze in het geheel niet te veranderen. Daarmee wordt echter concurrentie op arbeidsvoorwaarden weer niet voorkomen.

In dat dilemma heeft de regering voor de voorliggende werkwijze gekozen. De payrollwerkgever kan ervoor kiezen om de payrollwerknemer aan te laten sluiten bij de pensioenregeling van de inlener. Indien dat niet mogelijk is, of de payrollwerkgever daar om moverende redenen niet voor kiest, dient hij een eigen regeling te treffen. De eisen die in het besluit zijn opgenomen zijn bedoeld om concurrentie op arbeidsvoorwaarden op macroniveau te voorkomen. Zij bieden werkgevers en werknemers echter voldoende ruimte om een goed uitvoerbare en inzichtelijke pensioenregeling te treffen.

2a. De Afdeling wijst op de samenloop tussen de verplichting tot het treffen van een adequate pensioenregeling en de huidige pensioenregeling van payrollwerkgevers, zoals de pensioenregeling voor de uitzendsector (StiPP). Deze samenloop vindt slechts plaats indien de payrollwerknemer niet wordt aangesloten bij de pensioenregeling van de inlener, zoals het bedrijfstakpensioenfonds van de branche van de inlener.

De Afdeling wijst er terecht op dat er, uitgaande van de bestaande situatie, voor payrollwerknemers mogelijk twee pensioenregelingen gaan gelden. Dit is het gevolg van de combinatie van de bestaande werkingssfeer van het pensioenfonds voor de uitzendsector en de verplichting om voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling te treffen. De bestaande situatie, waarin bedrijven een oneigenlijk concurrentievoordeel genieten als zij hun werkzaamheden door payrollkrachten laten uitvoeren, acht de regering onwenselijk. De regering is echter niet bevoegd om de pensioenregeling voor de uitzendsector te wijzigen, noch om de werkingssfeer van StiPP aan te passen. Deze bevoegdheid berust uitsluitend bij de werkgevers- en werknemersorganisaties in de uitzendbranche. Deze organisaties zijn zich ervan bewust dat het tot stand komen van een goed uitvoerbare en inzichtelijke adequate pensioenregeling voor payrollkrachten in hun handen ligt. Er zijn verschillende mogelijkheden die door sociale partners overwogen kunnen worden om twee pensioenregelingen voor één payrollwerknemer te voorkomen. Zo kan het mogelijk zijn dat de sociale partners in de uitzendbranche en de uitvoerder een vrijwillige ophoging van de pensioenregeling mogelijk maken. Daarnaast is het mogelijk dat sociale partners besluiten tot een aanpassing van hun verplichtstelling en dat er een sectorale regeling in de payrollbranche tot stand komt die voldoet aan de regels voor een adequate pensioenregeling. Ook is het mogelijk dat een payrollwerkgever, of -werkgevers, gezamenlijk met een vakorganisatie een eigen adequate pensioenregeling treft en hiervoor vrijstelling van StiPP verzoekt (dispensatie). Deze en mogelijk andere modaliteiten zijn mogelijk binnen de verplichting die de regering stelt om een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers te treffen. In deze modaliteiten worden administratieve lasten en ondoorzichtigheid voorkomen. Het is echter aan de sociale partners om de verschillende modaliteiten te bezien en zo nodig hierin een keuze te maken.

De regering erkent dat met de verplichting om een adequate pensioenregeling te treffen in beperkte mate een inbreuk wordt gedaan op de bij aanvullende pensioenregelingen geldende contractsvrijheid. Dit is ook uitgebreid onderdeel geweest van het debat bij de Wet arbeidsmarkt in balans. (zie noot 20) De regering is van mening dat met de gekozen invulling van de adequate pensioenregeling sociale partners en payrollwerkgevers voldoende ruimte wordt geboden om hun eigen pensioenregeling vorm te geven, zodat de inbreuk op de onderhandelingsvrijheid niet verder gaat dan nodig is om concurrentie op arbeidsvoorwaarden op macroniveau te voorkomen.

2b. Zoals de Afdeling hierboven zelf constateert is het niet mogelijk en wenselijk om payrollwerkgevers te verplichten om hun werknemers aan te laten sluiten bij de pensioenregelingen van hun inleners. Het besluit biedt hen de mogelijkheid om een eigen adequate pensioenregeling te treffen. Om redenen van uitvoerbaarheid kunnen payrollwerkgevers deze pensioenregeling toepassen op al hun werknemers, ongeacht bij welke inlener de werknemers werkzaam zijn.

De voorwaarde van een minimale werkgeverspremie is een essentieel element om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Overigens is deze premie voor 2020 op 14,6% vastgesteld. De regering kiest hierbij voor een normpremie gebaseerd op de gemiddelde werkgeverspremie bij Nederlandse pensioenfondsen. Een hogere of lagere norm voor de werkgeverspremie acht de regering onwenselijk. Bij een hogere normpremie zouden bedrijven naar verwachting vaker uit kostenoverwegingen afzien van het inlenen van payrollkrachten. Een lagere normpremie zou ten koste gaan van de doelstelling om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De keuze voor een norm op basis van de gemiddelde werkgeverspremie leidt tot een goede balans tussen de wens om de ontzorgfunctie van payrolling te behouden en de doelstelling om oneigenlijke concurrentie tegen te gaan. Deze keuze is ook in overeenstemming met de motie van Weyenberg c.s. (zie noot 21)

De Afdeling stelt terecht dat de gemiddelde werkgeverspremie in sommige sectoren hoger is dan de geldende premie en in andere sectoren lager. Het staat payrollbedrijven overigens vrij om hun werknemers aan te sluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds van de sector waarin de inlener werkzaam is, voor zover het aansluitingsbeleid van dat fonds dit mogelijk maakt.

Aan de andere kant stelt de Afdeling terecht dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de duurdere sectoren niet geheel voorkomen wordt met het besluit, nu de werkgeverspremie in die sector hoger ligt dan de werkgeversbijdrage die in dit besluit wordt voorgeschreven. Dat is inderdaad een concessie die de regering heeft gedaan om de uitvoerbaarheid te vergroten voor payrollwerkgevers die in meerdere sectoren werkzaam zijn. Het staat sectorale partners in die sectoren met een hogere werkgeverspremie overigens vrij om hiervoor zelf een andere afweging in te maken voor payrollwerknemers die bij werkgevers in hun sector werkzaam zijn. Sommige sectoren hebben hier al uitvoering aan gegeven. Ten eerste is in sommige sectoren de verplichtstelling van de pensioenregelingen verbreed, waardoor uitzend- en payrollbedrijven die in meerderheid in die sector werkzaam zijn verplicht zijn de pensioenregeling van die branche toe te passen. Hiervoor zijn regelingen getroffen in de verplichtstellingen van de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT), Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Beroepsvervoer, Bedrijfstakpensioenfonds voor de Metalektro (PME), Stichting bedrijfspensioenfonds voor de Vleeswarenindustrie en de Gemaksvoedingindustrie (Bpf VLEP) en Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid. Daarnaast zijn er sectoren waarin de inlener van payroll- en uitzendwerknemers op grond van zijn cao verplicht is om met het uitzend- of payrollbureau een loontoeslag af te spreken als de payrollwerknemer niet is aangesloten bij de pensioenregeling van de branche (zoals het ABP). Voorbeelden hiervan zijn de regelingen in de nieuwe cao Gemeenten (zie noot 22) en de cao Hogescholen. (zie noot 23) Dit wordt niet voorgeschreven door het besluit. Het is aan sociale partners in de verschillende sectoren om hier indien gewenst afspraken over te maken.

2c. Zoals hierboven uiteengezet, is de regering van mening dat met het besluit een regeling is getroffen die voldoende concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomt en voldoende uitvoerbaar is. De regering erkent dat het besluit berust op een afweging van de verschillende doelen.  De regering acht deze afweging evenwichtig. Daarnaast suggereert de Afdeling om aansluiting te zoeken bij de huidige StiPP-regeling en dan het gedeelte van de regeling dat de Plusregeling heet. De regering heeft hier om twee redenen niet voor gekozen. Ten eerste is de Plusregeling niet de verplichtgestelde regeling zelf. Ten tweede is de pensioenregeling van de uitzendbranche aan verandering onderhevig. Het aansluiten bij de regeling van de uitzendbranche zou óf de adequate pensioenregeling afhankelijk maken van de pensioenonderhandelingen in de uitzendbranche, óf de pensioenonderhandelingen in de uitzendbranche danig verstoren. Om uitvoerbaarheid aan de andere kant te voorkomen zouden sociale partners dan niet meer mogen besluiten de Plusregeling aan te passen. De regering acht dit te ver ingrijpen in de contractsvrijheid van sociale partners in de uitzendbranche.

3. Naar aanleiding van het advies van de Afdeling is met werkgevers- en werknemersorganisaties in de payrollbranche overleg gevoerd. In dit overleg hebben werkgevers de loontoeslag aangemerkt als een lastig uit te voeren element van het besluit. Naar aanleiding hiervan is onderzocht of, en onder welke voorwaarden de loontoeslag zou kunnen vervallen. Hierbij is de regering tot de conclusie gekomen dat de loontoeslag voor het doel van het besluit een beperkte toegevoegde waarde heeft als de pensioenregeling (in casu een premieregeling) fiscaal maximaal is, bijvoorbeeld als deze wordt gebaseerd op de marktrentestaffel. In dat geval is de kans gering dat de werkgeversbijdrage niet kan voldoen aan de premienorm. Ingeval de werkgeversbijdrage toch minder bedraagt, is het verschil naar verwachting dermate beperkt dat de verplichting om een loontoeslag te betalen niet proportioneel wordt geacht. In onderhavig besluit is deze verplichting daarom niet langer opgenomen.

Ik moge U hierbij het gewijzigde ontwerpbesluit en de gewijzigde nota van toelichting doen toekomen en U verzoeken overeenkomstig dit ontwerp te besluiten.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid


Voetnoten

(1) Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, paragraaf 2.4.
(2) Hiervan gaat de regering uit bij het berekenen van de regeldruk.
(3) Panteia, Payrolling in Nederland; de huidige markt en marktpotentie, 2015, Zoetermeer.
(4) Artikel 7:691 BW.
(5) Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 34.
(6) Artikel 8a, vijfde lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
(7) Artikel 8a, zesde lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
(8) Toelichting, algemeen deel, paragraaf 1, vierde alinea.
(9) Toelichting, algemeen deel, paragraaf 2.1.
(10) Toelichting, algemeen deel, paragraaf 2.2. Zo is vrijwillige aansluiting alleen mogelijk indien de werkingssfeer van het fonds waarbij aansluiting wordt gezocht dit toelaat, maar ook dient te worden voldaan aan de wettelijke eisen voor vrijwillige aansluiting (artikel 121 Pensioenwet).
(11) Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, paragraaf 2.4.3.4.
(12) Toelichting, algemeen deel, paragraaf 6.3.13.
(13) Voor de basisregeling.
(14) Zo wijst StiPP er in de internetconsultatie op dat de payrollwerknemer ten aanzien van de StiPP-opbouw op basis van het beginsel ‘geen premie - wel recht’ aanspraak heeft jegens StiPP ten aanzien van de verplicht gestelde pensioenopbouw, terwijl de payrollwerknemer dat recht niet heeft ten aanzien van de opbouw voor de ‘adequate pensioenregeling’.
(15) Zie in deze zin ook de reactie van StiPP in de internetconsultatie.
(16) Toelichting, algemeen deel, paragraaf 6.3.6.
(17) 1670 werkgevers in 2014, terwijl er in 2009 nog maar 890 werkgevers in de horeca gebruik maakten van payroll (Panteia, Payrolling in Nederland; de huidige markt en marktpotentie, 2015, Zoetermeer, p. 18).
(18) De Plusregeling van StiPP.
(19) Een te hoge premie impliceert een te hoog pensioen, en daardoor te veel belastingvoordeel (over de premies en aanspraak is geen belasting verschuldigd, over de uitkering van het pensioen wel).
(20) Zie onder meer Kamerstukken I 2018/19, 35 074, D, blz. 48-49, beantwoording op vraag 2.4.16 en 2.4.17.
(21) Kamerstukken 2018/19, 35 074, nr. 44.
(22) https://vng.nl/onderwerpenindex/arbeidsvoorwaarden-en-personeelsbeleid/arbeidsvoorwaarden/nieuws/uitwerking-cao-afspraak-gelijke-beloning-payroll.

(23) https://www.vereniginghogescholen.nl/system/knowledge_base/attachments/files/000/000/927/original/Collectieve_Arbeidsovereenkomst_voor_het_hoger_beroepsonderwijs_-_1_april_2018_tot_en_met_31_maart_2020.pdf?1528101392.